Verbatims : Pourquoi l’entrepreneuriat répond bien aux attentes des entreprises et dirigeants

Le travail de demain sera-t-il essentiellement non salarié pour les cadres/cadres dirigeants ?

Principaux résultats de l’enquête et verbatims choisis d’entreprises et de managers de transition

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Voici les principaux résultats de l’enquête d’Arthur Hunt Transition, réalisée en mai 2018 auprès de 347 répondants entreprises et managers de transition sur leur perception de l’évolution du mode de travail des cadres/cadres dirigeants

97 % des entreprises et des managers de transition interrogés pensent que la tendance à l’accroissement du mode entrepreneur répond bien au besoin d’agilité des entreprises

64 % pensent que cela permettra à chacun de mieux maîtriser son évolution professionnelle

 

Verbatims :

Les +

« Oui, dans la mesure ou cela est choisi » « Nous sommes tous meilleurs lorsque nous allons vers nos domaines d’aspiration »

« Elle permet de lisser les transitions, avec possibilité éventuelle de retour en arrière »

« Par la capacité à opérer des choix et prendre des options de manière peut-être plus audacieuse et qui répondent pleinement à des aspirations personnelles »

« indépendance dans les choix et les stratégies »

« Plus de flexibilité et d’adaptation amènent à une maturité professionnelle plus rapidement et a une meilleure évolution professionnelle »

Les –

« non, lorsqu’il s’agit d’une solution par défaut pour pallier un chômage longue durée »

« L’évolution professionnelle devient plus floue, il vaut mieux parler en intérêt des projets »

« Les entrepreneurs en création sont majoritairement des individus cherchant à se créer leur propre emploi, suite aux pénuries du marché et à l’automatisation des tâches (qui remplace le travail humain) »

« le management de transition risque de vous cantonner à un savoir faire et nuire à terme à votre employabilité »

« La multiplication du mode « entrepreneur » engendrera une concurrence entropique qui ne facilitera pas la visibilité »

« Bien souvent en mode entrepreneur parce qu’ils n’ont pas d’autre solution »

« Cela dépendra vraiment de l’individu et de sa capacité à faire son autopromotion! »

 

62 % des cadres/cadres dirigeants ayant opté pour la voie de l’indépendance l’ont fait volontairement et non de façon contrainte.

 

Choix contraints :

« Un peu des deux, en fonction des situations, ca démarre souvent par un choix contraint, et ca devient une volonté (liberté) »

« Les managers que je connais sont venus à la transition suite à un aléa de carrière et face aux difficultés à retrouver un CDI (sauf une personne) »

« Réorientation professionnelle impossible dans notre société actuelle »

 

Choix voulus :

« le sentiment de maîtriser son impact, la liberté »

« Transférer mes compétences aux PME »

« Ne pas être contraint par la hiérarchie dans les décisions »

« Excellente rémunération »

« Plaisir de travailler sur des projets »

« Identification de missions en adéquation avec les compétences actuelles/futures »

 

56 % pensent que la fonction de Chief Freelance Officer permettrait de répondre efficacement à le gestion des ressources de l’entreprise

 

Les + :

« Le pragmatisme l’exige »

« Agilité des ressources »

« Oui, pour sa liberté d’action et de pensée , rapidité d’exécution »

« Les grandes entreprises cherchent à massifier leurs sous-traitants, au delà du CFO elles ont besoin d’un cadre défini ou d’un intermédiaire »

 

Les – :

« C’est une gestion très différente des salariés, car il y a compétence mais plus de lien de subordination »

« Il faut gérer les ressources dans leur ensemble, et ne pas séparer avec un département spécifique… »

« La fonction RH peut très bien tenir ce rôle, comme elle le fait déjà »

« Les DRH doivent assurer la cohésion entre salariés et les autres »

« Ne créons pas des fonctions pour toutes les problématiques à traiter. Aux DRH d’adresser le sujet »

« Une entreprise est un projet collectif, pas une somme d’individualités »

« Non, il ne faut pas à nouveau créer un titre pour cela. C’est une évolution dans la gestion des compétences et talents mis à disposition pour l’entreprise. Cela doit être une évolution du métier de DRH »

 

L’opinion est partagée (50 % oui 50 % non) sur le contrat unique comme norme de demain pour les cadres et cadres dirigeants

 

 

Les + :

« Les deux vont être nécessaires, car la vision à long terme de l’entreprise a aussi besoin d’un noyau dur de stabilité »

« Il y aura un mix. Comme aux USA avec environ 30 % de free-lance »

« Le CDI va continuer d’exister tout en diminuant de toute façon le cadre dirigeants et en  » contrat de service »

« La pénurie à venir des profils à forte valeur ajoutée nécessitera une fidélisation et donc un contrat à durée indéterminée »

« Un contrat de mission est un contrat précaire, ceux qui sont prêts à accepter des missions seront gagnants à rester freelance »

 

Les – :

« Un seul contrat type ne peut pas tout gérer à lui seul. Gardons certaines spécificités actuelles ou adaptons-les, plus que de créer encore un nouveau contrat … »

« Cela va augmenter mais ne sera pas la norme en France »

« Le sentiment d’appartenance à une organisation et la volonté de partager un destin sont clés dans la motivation de nombreux cadres »

« Les cadres sont tous normalement affectés à des missions temporaires »

« Je ne le souhaite pas aux jeunes générations »

 

Les freins au modèle entrepreneurial

Parmi les autres réponses apportées :

« Capacité à anticiper/ identifier de nouvelles missions »

« Absence de sécurité de l’emploi avec des périodes d’inactivité entre deux missions »

« Appréhension de l’après-mission »

« Rémunération trop faible »

« Recherche du confort du statut de salarié »

 

74 % des personnes interrogées (entreprises et managers de transition) estiment que le management de transition aura une place accrue.

 

 

Verbatims

« Oui car il répond à un besoin de flexibilité dans les compétences »

« Tendance générale à la baisse des coûts fixes ; externalisation, adaptabilité et employabilité des managers, rapidité d’exécution »

« A mon sens, le management de transition est une niche/ un segment du marché RH »

 

 

96 % des entreprises et managers de transition interrogés pensent que la qualité de service reste un enjeu majeur pour les cabinets de management de transition

 

 

Verbatims 

« Enjeu majeur = adéquation au besoin et rapidité du sourcing »

« Oui, les cabinets devront se différencier de l’offre de service des plateformes digitales »

« C’est l’attente des clients avant tout avec offre de valeur »

« Capacité à créer des pratiques où les managers pourraient partager leurs problématiques et best practices »

« Carnet d’adresse fourni et bien qualifié/renseigné permettant de trouver la bonne personne »

« Coaching des manager »

« Validation des expertises est essentielle il y a deTOUTmaintenant dans les Managers de Transition »

Les critères de qualité de service attendus par les managers de transition et les entreprises auprès des cabinets de management de transition sont :

 

Verbatims

« Capacité à créer des pratiques où les managers pourraient partager leurs problématiques et best practices »

« Carnet d’adresse fourni et bien qualifié/renseigné permettant de trouver la bonne personne »

« Discrétion par rapport aux structures en place dans l’entreprise »

« La validation des expertises est essentielle »

« Travail collaboratif d’équipes de managers sur problématiques spécifiques »

Découvrez l’enquête en infographie